Proda Yönetim Danışmanlığı

  • İstanbul / Ankara / İzmir...
  • Pzts. - Cuma 09:00 - 18:00
  • (0537) 918 0508

Gün geçmiyor ki İnsan Kaynakları alanında yeni yaklaşımlar ortaya konmasın. Bu arada modern İnsan Kaynakları düşünürlerine göre insan kaynakları kavramına da karşı çıkılmaktadır. İnsanın bir varlık olarak kaynak adıyla nitelendirilmesi insanın doğasına aykırı olduğu iddia edilmektedir. Kaynak kavramı yerine de Değer kavramı geliştirilmektedir yani İnsan kaynakları nitelendirmesi yerine İnsan Değerleri önerilmektedir.

            Ülkemizde ise halen Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş tam olarak sağlanamamıştır. İnsan Kaynakları departmanlarını oluşturduğunu düşünen bir çok firmada bu oluşumlar isim-tabela değişikliği düzeyinde kalmıştır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GELİŞİMİ
YILUNVANGÖREV
1940’larMuhasebe elemanıKayıt tutma
1950’lerPersonel elemanıPersonel işleri
1960’larPersonel şefiPersonel işleri, çalışan sorunları
1970’lerPersonel şefiÖzlük işleri, endüstri ilişkileri
1980’lerPersonel müdürüÖzlük işleri, idari işler, end.iliş.
1990’larİK MüdürüİKY sistemleri, özlük işleri
2000’lerİK Direktörü /GMYİKY sistemleri, Kalite/verimlilik

İnsan Kaynakları Yönetimi kariyerinin meslekleşmesi ve kurumsallaşması, bu geçişin sadece isim düzeyinde değil tüm sistem ve fonksiyonları ile gerçekleştirilmesine bağlı olduğu unutulmamalıdır. Yukarıda belirttiğimiz insan kaynağının önem ve yararı ancak bu yönde şekilde sağlanacaktır.

            Örneğin işe alım sistemini ele alalım ve iki alternatif yöntemi birlikte değerlendirelim:      Birincisi, Klasik personel yönetimi yaklaşımı; tecrübi yöntemlere ve kişisel tercihlerin uygulanması; deneme yanılma yoluyla eleman alınması ve her departmanın kendi elemanını kendisi alması yaklaşımıdır. İkincisi modern insan kaynakları yönetimi yaklaşımı olarak ifade edebileceğimiz yaklaşımdır. İhtiyaç duyulan kadro ile ilgili kişisel niteliklerin ve temel yetkinliklerin tanımlanması,  talep toplama yöntemlerinin seçilmesi (İnternet, Basın ve yayın kuruluşlarında ilan vd. yöntemler) bir başvuru havuzunun oluşturulması, mülakatlar yapılması, çeşitli anketler ve testler (Psikometrik ve yetenek testleri) uygulanması ve değerlendirilmesi gibi seçme yerleştirme metotlarının uygulanması alınan elemanın işe alıştırılması, işyeri kurallarının öğretilmesi ve işbaşı eğitimlerinin verilmesi yöntemleri içeren yaklaşımdır.

            Birinci yaklaşımda genel olarak; Adama göre İş; ikincisinde ise İşe göre Adam mantığının hakim olduğu söylenebilir. Birinci yöntemde Personel devir hızı ikinci yöntemden daha yüksek olacaktır. Personel devir hızının yüksekliği alınan ve ayrılan her çalışan için yapılması gereken özel ve yasal işlemler nedeniyle kırtasiye masraflarını ve zaman kaybı, israfını artıracağından işe alım maliyetlerini arttıracak böylece işçilik maliyetleri artacaktır. Her ayrılan çalışanın toplumdaki yaratacağı olumsuz imajı da İnsan Kaynakları Yönetimi olarak göz önüne almamız gereklidir. Dolayısıyla burada ikinci yöntem olan İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımının üstünlüğü ve önemi ortaya çıkmaktadır.

            Seçme ve yerleştirme sisteminde olduğu gibi İnsan Kaynakları Yönetiminin diğer sistem ve fonksiyonları da firmalar açısından vazgeçilmez öneme sahiptir. Konuya bu açıdan bakıldığında yukarıda belirttiğimiz gibi firmalarda Personel Yönetimi Departmanlarının İnsan Kaynakları Yönetimi departmanlarına yerlerine bırakmaları kaçınılmaz olmaktadır.

Farkı yaratan insan olduğuna göre, insan yönetimi bölümlerinin çağdaş ve modern teknikler içermesi ve bu tekniklere göre uygulamalarda bulunması firmaların yararına olacaktır. İnsan Kaynakları Yönetiminin firmanın stratejik ortağı görülmesi boşuna değildir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN YARARLARI
İşçilik maliyeti azalır.
İşgücü devri oranı azalır.
İşyeri atmosferi iyileşir.
Moral ve motivasyon artar.
Ürün kalitesi artar.
Hatalı üretim azalır.
İş kazaları azalır.
Çalışma barışı sağlanır.
İşyeri tatmini artar.
İşletmenin rekabet edebilirliği artar.

Bu geçiş döneminde başarıyı belirleyici en önemli faktör de üst yönetimin istemesi ve desteklemesidir. Üst yönetim isterse ve desteklerse yani İnsan Kaynakları Yönetimine Liderlik ederse değişimi daha olumlu, daha sağlıklı ve daha hızlı olacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetimi profesyonellerinin üzerine düşen görev ise, İnsan Kaynakları Yönetiminin firmalar için stratejik ortak olarak nitelendirilmesinden yola çıkarak stratejik ortaklığın gereklerini yerine getirecek yetkinliğe sahip olmak ve kendilerini bu alanda olabildiğince daha fazla yetiştirmektir.

M. Murat BAKIM
Yönetim Danışmanı



Bir yanıt yazın