II.Dünya Savaşından sonra insanlık bilgisayar teknolojisi ile ilk defa karşılaştı. Bunun yanı sıra insanlık, Endüstri Psikolojisinin de etkisi ile F.TAYLOR ’un Bilimsel Yönetim kavramındaki katı otomasyon fikrine taban tabana zıt düşen “Sosyal İlişkiler” kavramını öğrendi. Etkin emek gücü kıtlığının görüldüğü bu dönemde emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır. Bir çok şirket Endüstri psikolojisine yönelmiştir.

            1960-1970 ‘li yıllarda işçi-işveren ilişkileri ile ilgili çalışma hayatında çıkarılan yasalarla Personel Yönetimi etkinliğini artırmaya başlamıştır. Daha önceleri Muhasebe vb. bölümlerde yürütülen tüm özlük işleri Personel bölümlerinde yürütülmeye başlanmıştır. Böylece bordro ve özlük işleri ile uğraşmaya başlayan Personel bölümleri aynı zamanda işletmelerde insan faktörü ile ilgilenen tek bölüm olmuştur.

            1980 ‘lerde gelişmeye açık firmalar İnsan Kaynaklarını organizasyonun önemli bir parçası olarak görmeye başlamışlardır. İşletmelerin geleceğinde Pazar ve Rekabet gücünün öneminin artması yönetimleri İnsan kaynakları fonksiyonları ile ilgilenmeye itmiştir.

1990 ‘lara gelindiğinde ise “Öğrenen Organizasyonlar” anlayışı ortaya çıkmış aynı zamanda en üst kademeden en alt kademeye kadar kalitenin yayılmasını savunan “Toplam Kalite Yönetimi” anlayışı sayesinde işletmelerde insan faktörü çok daha ön plana çıkmaya başlanmıştır. Sistematik eğitim faaliyetleri hızla yaygınlaşmaya başlanmıştır. Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirmeye başlamışlardır.

Kendilerini soyutlayamayacakları Bordro ve Özlük işlerinin yanı sıra fonksiyonlarının arasına “İnsan Kaynaklarını Seçme Ve Yerleştirme”, “Performans Değerlendirme”, “Kariyer Yönetimi”, “Öneri Sistemleri”, “Ödüllendirme Sistemi”, ”Motivasyon”  gibi yeni kavramlar da girmiştir.

            İnsan Kavramının önemi gün geçtikçe artarken doğru işe doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları bölümünün öncelikli görevlerinden birisi olmaya başladı. Firma içindeki çalışana yapılan yatırımın, aslında firmanın amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda üretkenliğini ve etkinliğini artırdığını anlayan işletmeler eğitime ağırlık vermeye başladılar. Genel kabul gören düşünceye göre, İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacının hem işletmenin verimliliğini arttırmak hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işlerinden tatmin olmasını sağlamaktır.

Dünün Personel Bölümü, sadece tayin, terfi, izin, hastalık, devam gibi personel kayıtlarını tutar, puantaj işler ve bordro hazırlardı. Bugünün İnsan Kaynakları yönetimi, mevcut fonksiyonlarının yanında; çalışanların örgüt kültürünü belirlemelerinden benimsemelerine, çalışanların mesleki ve kişisel gelişimlerinden kurumsal değişim ve gelişime kadar geniş bir yelpazede politikalar üretmek ve bunları çalışanlarla paylaşmak durumundadır.

Küreselleşme, Teknolojik ilerlemeler, Devlet kontrolünün azalması, İşgücü farklılığı, İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen yasal düzenlemeler, ekonomik ve sosyal şartlar, Verimliğinin artan önemi, iş dünyasında rekabetin yoğunlaşması gibi etkenler devam ettiği sürece İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının önemi giderek artacaktır.

Büyüyen ve gelişen kuruluşlar ile yerinde sayan hatta gerileyen kuruluşların arasındaki farkı da İnsan Kaynakları Yönetimlerinin etkinliği belirleyecektir. 

M. Murat BAKIM
Yönetim Danışmanı